Ovatko työpaikkasi kehityskeskustelut pakkopullaa, joita käydään vain, koska niin on päätetty? Vai hyödynnetäänkö keskusteluja oikeasti työn kehittämisen ja esihenkilötyön välineinä?
Kuten kaikkia työkaluja, myös kehityskeskustelua voi käyttää hyvin ja hyödyllisesti tai huonosti ja haitallisesti. Huonot kokemukset keskusteluista ovat usein yhteydessä laajempaan tyytymättömyyteen, joka voi liittyä huonoon työilmapiiriin tai kehnoon johtamiseen. Tai vaikka siihen, että pelastusalalla operatiivisen johtamisen ja henkilöstöjohtamisen työkalut ja käytännöt poikkeavat kovasti toisistaan.
Parhaimmillaan kehityskeskustelu on tilaisuus pysähtyä pohtimaan työtä kaikessa rauhassa ja järjestelmällisesti. Keskusteluissa on tärkeää puhua ainakin yksittäisen työntekijän tai ryhmän tavoitteista suhteessa koko organisaation tavoitteisiin sekä siitä, miten yksittäisen työntekijän tehtävät linkittyvät hänen tavoitteisiinsa.
Jo kehityskeskustelun nimi viittaa siihen, että tarkoitus on puhua osaamisesta: Mitä osaamista työssä vastedes tarvitaan? Mitä osaamista pitäisi lisätä? Millaista koulutusta tulevan vuoden aikana voi hankkia työajalla?
Hyvä olisi, jos kehityskeskustelussa puhuttaisiin nykyistä enemmän työn kuormitus- ja voimavaratekijöistä sen sijaan, että työn kuormitusta tiedusteltaisiin vain nimettömillä kyselyillä tai erillisessä riskinarvioinnissa.
Kehityskeskustelu ei tietenkään saa olla ainut kerta vuodessa, jolloin esihenkilö ja työntekijä keskustelevat. Ajankohtaista keskustelua pitää käydä jatkuvasti; mitä nopeammin, sen parempi. Aloitteen keskustelulle voi tehdä myös työntekijä!
Ajankohtaista keskustelua pitää käydä jatkuvasti; mitä nopeammin, sen parempi. Aloitteen keskustelulle voi tehdä myös työntekijä!
Organisaatiotasolla on paljon parannettavaa kehityskeskusteluiden hyödyntämisessä. Sen sijaan, että käydyt keskustelut jäävät vain esihenkilön mappiin, työpaikalla tulee miettiä, kuinka kehityskeskustelujen tuloksia käytetään aidosti hyväksi henkilöstöhallinnon ja koko työpaikan toiminnan suunnittelussa. Tätä on nyt ajankohtaista pohtia pelastusalalla ja koko hyvinvointialueillakin, kun monista eri organisaatioista peräisin olevia käytäntöjä yhdenmukaistetaan. Keskusteluista saatu yhteenveto on hyvä palauttaa myös henkilöstölle: mitkä teemat nousivat esiin ja miten niiden pohjalta edetään.
Olitpa keskustelussa esihenkilön tai työntekijän roolissa, muista ainakin nämä asiat:
- Valmistaudu keskusteluun! Mieti jo etukäteen, mitä ainakin haluat sanoa. Mitä selkeämpiä ja konkreettisempia toiveita esität, sitä todennäköisempää niiden eteneminen on.
- Hyödynnä työpaikkasi lomaketta. Jos lomake on kehno, älä hirttäydy siihen, vaan lisää listalle myös ne mielestäsi tärkeät asiat.
- Keskustelun aikana keskity kuuntelemiseen ja puhumiseen. Sulje tietokone ja kännykkä ja muut mahdolliset häiriötekijät (paitsi jos olet samalla hälytysvalmiudessa).
- Jos joku asia keskustelussa kummastuttaa, tarkista mahdollisimman pian ymmärsitkö oikein. Vuorovaikutus ja viestin välittäminen ei aina ole helppoa.
Jos kehityskeskusteluja pidetään vain käskystä, päädytään siihen, että toinen on puhuvinaan ja toinen on kuuntelevinaan. Koska keskusteluihin kuitenkin käytetään aikaa, eikö niitä myös kannattaisi hyödyntää tehokkaasti?
Kirjoittaja työterveyspsykologi Heli Hannonen työskentelee Työterveyslaitoksella asiantuntija- ja koulutustehtävissä. Pelastusala on tullut hänelle tutuksi muun muassa Kroppa ja nuppi ja Henkinen työsuojelu pelastuslaitoksissa -hankkeissa.
